無錫經(jīng)濟發(fā)達，企業(yè)對高層次人才需求比較多，有一個企業(yè)的HR總監(jiān)咨詢我想在在無錫開一家獵頭公司。他問我在獵頭行業(yè)創(chuàng)業(yè)，*大的挑戰(zhàn)是什么？今天玨佳獵頭無錫公司就來分享獵頭行業(yè)創(chuàng)業(yè)的三個大挑戰(zhàn)。

第一大挑戰(zhàn)，就是人的問題，也就是獵頭顧問；第二大挑戰(zhàn)，客戶的問題；第三大挑戰(zhàn)，是行業(yè)危機、行業(yè)波動帶來的企業(yè)危機

第一挑戰(zhàn)：人的問題——獵頭顧問

這第一大挑戰(zhàn)就是跟人相關(guān)的問題，就跟獵頭顧問相關(guān)的問題，這個挑戰(zhàn)幾乎要占據(jù)所有挑戰(zhàn)的70%以上。也就是說客戶的問題和行業(yè)波動帶來的挑戰(zhàn)，*多能占到30%，絕大多數(shù)都是獵頭顧問的問題。

而這個跟人相關(guān)的問題，又會分成招聘、培養(yǎng)、使用、留存四個維度。

1、招聘。

這個就是要看公司的招聘能力，以及管理者的人格魅力，還有公司的機制了，這里我們就不做過多的贅述，重點就是后面的培養(yǎng)、使用和留存。因為這三點直接決定了公司獵頭顧問的質(zhì)量水平、產(chǎn)出效益，以及你公司投入的培養(yǎng)人的成本。不管是直接的培訓(xùn)成本還是機會成本，還是因為這些人流動會導(dǎo)致的整個團隊氣氛和戰(zhàn)斗力的瓦解等等。

以前更多的就是采用兩種主流的方式：

要不然招用成熟的獵頭顧問，直接來就能上手干活、產(chǎn)出業(yè)績，不需要等待，實在產(chǎn)出不出業(yè)績就把他淘汰掉。

2、招新人培養(yǎng)

第二種就是招募一些新人，大學(xué)畢業(yè)生，或者是沒有做過獵頭的一些行業(yè)新人。通過自己的訓(xùn)練體系、教練方法，一對、一帶一的這種模式，把這些人快速帶上路。通過他們比較厚實的綜合能力，再加上leader們的經(jīng)驗和指導(dǎo)，能夠快速實現(xiàn)突破。

整個行業(yè)基本就這兩條路，但無論是哪一條的路徑，都會存在著不穩(wěn)定性的問題，還有不可持續(xù)性的問題。為什么？因為獵頭這個職業(yè)，所有的生產(chǎn)資料，都是這個人，公司能提供的就是網(wǎng)線、電腦、電話，還能提供什么？提供不了啥了。

生產(chǎn)資料都集合在一個顧問的人身上，并且他隨時都可以把這些東西都帶走，穩(wěn)定度一定是超級低的，所以說獵頭公司要想突破這個瓶頸，一定要在復(fù)制人、培養(yǎng)人、留住人上面要下工夫。這個環(huán)節(jié)如果解決不了，行業(yè)和獵頭公司都不可能很容易的突破復(fù)制增長的魔咒。

這就是為什么有些公司幾個核心的顧問一走，整個公司就趴窩了。因為之前的工作頂不起來，后面的新人還沒人帶，整個公司還因為核心主力走了，士氣低落。再想培養(yǎng)這么一個人，要又得花很長的時間，很大的精力和代價。招一個現(xiàn)成的人過來，代價也不低，并且還有做不出來的風(fēng)險。這些東西都是永遠縈繞在獵頭公司管理者頭上的痛楚，直到現(xiàn)在，依舊無法擺脫。

3、招成熟的人

不過，很多人也做過很多嘗試，比如整個公司全部都是招用成熟的人。來了就能干活兒，那這種代價就是你要支付更高的溢價他們才能過來，并且對招聘能力的要求很高，對公司的管理層的人格魅力、說服能力、影響力要求很高。這幫人來了之后，因為他之前都是在各公司各種文化下面的成熟的**獵頭，所以這幫人湊到一起，怎么去粘合他們，怎么疏通內(nèi)部的文化，怎么做好內(nèi)部的溝通，這些都是對管理的巨大挑戰(zhàn)，不是一般人能夠hold住的。

4、招高素質(zhì)的新人，自己培養(yǎng)

還有一種嘗試，就是招募一些優(yōu)質(zhì)的畢業(yè)生，比如說一些國外大學(xué)畢業(yè)的，或者國內(nèi)985/211畢業(yè)的、性格外向這類的學(xué)生，然后通過內(nèi)部培訓(xùn)來實現(xiàn)批量的人才產(chǎn)出。這個培訓(xùn)包括老板自己培訓(xùn)，或者是高績效的顧問來培訓(xùn)，或者外聘一些人來培訓(xùn)，這種也是一個路子。