一：培養企業對員工的忠誠

   忠誠是企業與員工之間的一種雙向行為，需要雙方共同承擔責任和義務，企業要求員工忠誠的前提是企業首先應對員工忠誠。企業可通過以下途徑對員工忠誠：

1. 樹立“以人為本”的思想，設置人性化的員工行為準則，建立與員工互信的溝通機制；

2. 因人設崗與因崗設人相結合，實現人崗匹配；

3. 建立科學合理的績效評價機制，給予合理新酬；

4. 建立共同息景，并融入企業理念；

5. 營造良好的文化環境、人際環境和組織環境；

6. 幫助員工進行職業生涯的規劃，提升員工的可持續發展能力；

7. 建設高誠信度的領導團隊；

二：不到萬不得已，決不裁員

   裁員不僅會損害企業在人才市場上的信譽，更會降低員工對企業的忠誠度。無論是被裁員工還是留職員工，都會形成巨大的心理壓力。被裁員工會對企業有不滿情緒，留職員工會形成焦慮情緒，對于未來不能確定。如果裁員實屬萬不得已，裁員前和裁員后都要和員工保持充分的溝通。無論是主動裁員，還是被動裁員，都要善待被裁員工。

三：實施基于顧客滿意度的員工獎勵制度

   獎勵制度的設置，應該基于消費者滿意度，而不是下級的自評分或者上級的考核，更不是同事之間象征性的評分。具體做法如下：

1. 調查當前消費者，和在此之前的顧客的消費滿章度，從而提高顧客滿意度計量的準確性；

2. 通過顧客投訴、顧客期望、顧客重復購買行為等方式，間接計量顧客滿意度；

3. 提供產品或服務要與企業的價值目標相結合，避免過分討好顧客，忽視企業效益；

4. 委托中立機構協助調查，保證顧客滿意度調查客觀公正;

5. 高管要高度重視，形成關注顧客滿意度的企業文化和制度體系; 

6. 加強對員工的培訓，提高服務意識和質量。

四：實施全面薪酬

   全面薪酬不僅要超越傳統的工資+獎金+福利的狹窄薪酬觀念，還包括對員工的關懷將從企業內部延伸到企業外部。全面薪酬概念不僅包括物質的，也包括精神的。

五：管理好知識員工

知識員工的忠誠管理措施主要有以下幾點：

1. 轉變觀念，忠誠不等于不離開企業。企業不僅要管人，更要管心;

2. 轉變傳統的用人理念，信任是基礎，監督是前提，制度是保障;

3. 加強用法律與協議的手段來約束知識員工;

4. 由于金錢因素對知識員工并不是*里要的，因此要里視知識員工在工作中成就感的獲得，尊里他們的價值導向，滿足他們自我實現的需要;

5. 實施寬帶薪酬，使薪酬主要與能力而不是資歷掛鉤;6根據知識員工的特點，系統引入人力資源開發技術體系，提升企業的吸引力與解聚力，從根本上提升員工忠誠度。

六：對員工進行分類管理

   對不同類型的員工，要采取不同的忠誠管理策略。對于80后員工來說，他們更重視就業質量，而非就業本身。有41%的80后表示，目前*迫切希望得到專業知識培訓，另有28%和25%的受訪者分別認為管理知識和外語*需進行培訓。對于年齡超過40周歲的員工而言，80%以上更希望保留穩定的工作和薪酬。將薪酬列為留在企業的原因之一的女性員工比例要較男性員工小很多，她們更看重工作安全性以及與同事的關系。管理層員工比非管理層員工對企業的忠誠度要高，外企員工比國內企業員工對企業的忠誠度要高，管理層員工比非管理層員工更滿意薪酬，且年長的員工比年輕的員工對薪酬更為滿意，對于邊緣員工來說，他們的物質需求要比核心員工低很多，但他們受尊敬的需求不會比核心員工低，甚至由于心底里的自卑使他們在這方面的需求更強烈。