獵頭朋友都遇到過這種情況：候選人目前手頭有多個(gè)offer，一直不斷糾結(jié)選哪個(gè)？甚至反過來直接問獵頭要怎么選。而這就是真正考驗(yàn)獵頭專業(yè)度的時(shí)候。

如果一個(gè)獵頭傻乎乎地直接說：那肯定是我推薦給你的這個(gè)機(jī)會更好啊。這個(gè)時(shí)候就在不知不覺中拉遠(yuǎn)了自己和候選人的距離，因?yàn)樽鳛橹苯拥睦嫦嚓P(guān)者，這個(gè)時(shí)候急切的推薦只會降低自己的信任分。我們必須要這么想，但是不能這樣直接說。

首先，從獵頭本身來說，要相信自己的職位更好，這是一切的出發(fā)點(diǎn)。在這個(gè)前提下，不斷的去挖掘該公司和該職位的優(yōu)勢，亮點(diǎn)以及后期的職業(yè)晉升通道。并且匹配候選人之前看機(jī)會的原因，去進(jìn)一步提煉出這個(gè)職位核心的吸引點(diǎn)，為我們的后續(xù)動作提供彈藥支持。

其次是獲取信息。候選人手上具體還有哪幾個(gè)offer？分別是什么職位，具體工作內(nèi)容是什么，給到的薪資如何。然后再由這個(gè)點(diǎn)延伸去判斷候選人哪個(gè)職位更合適。更重要的是，要在和候選人的溝通中判斷出他的選擇傾向。

候選人對一個(gè)機(jī)會是否上心、在意、渴望成功獲取，或多或少會表現(xiàn)在溝通的細(xì)節(jié)中。比如他在之前的溝通中是否積*地與顧問進(jìn)行聯(lián)系，是否會配合甚至主動詢問新的進(jìn)展，以及是否主動分析自己的動態(tài)等等。

態(tài)度的不同還會體現(xiàn)在行為上。如果候選人在行為上的配合度不積*，例如回復(fù)消息很慢或者不回復(fù)，往往都會有一些潛在的問題，這些都是需要獵頭顧問提前警覺的。

在了解到足夠的信息后，接下來就要進(jìn)入到說服環(huán)節(jié)，我們一定要站在候選人的角度去幫助他進(jìn)行分析。

從工作職責(zé)出發(fā)，不同Offer的核心工作內(nèi)容肯定是有差異的。候選人的技術(shù)和優(yōu)勢對于新公司所創(chuàng)造的價(jià)值也是不一樣的。所以我們需要幫助候選人，通過分析他新工作的工作內(nèi)容以及工作職責(zé)，幫助他判定他已有的技術(shù)和能力能給他帶來的價(jià)值和收益。

從工作勝任度的角度來說，如果候選人無法達(dá)到工作的勝任要求，會在之后的工作中覺得壓力越來越大，從而產(chǎn)生焦慮、挫折、失望等等負(fù)面情緒。而如果候選人超出了工作的勝任要求，而一個(gè)職位又不能在短時(shí)間內(nèi)給他更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，也同樣不是一個(gè)合適的機(jī)會。

除此之外，興趣也是一個(gè)很重要的分析維度。興趣是一個(gè)人做好工作的原動力之一，外向的人找了一份天天坐辦公室的工作，內(nèi)向的人選擇一個(gè)需要接觸更多人的機(jī)會，這些都是興趣不符的情況。

*后，從職業(yè)本身的發(fā)展來說，如果候選人入職一個(gè)公司經(jīng)過幾年的沉淀，他的晉升路徑是什么？如果換成另外一個(gè)公司，他是否會有更大的價(jià)值，并且更值錢。我們也需要從候選人的角度出發(fā)，幫助他進(jìn)行分析，以便做出更好的選擇。

發(fā)展晉升空間會和很多其他因素糾纏在一起，相互作用，互為因果。發(fā)展空間本身的影響因素有候選人自身的定位、職業(yè)規(guī)劃，所處行業(yè)，公司前景與發(fā)展規(guī)劃，公司管理機(jī)制以及企業(yè)文化等等。

我們需要就這些因素分析不同的offer背后候選人之后的發(fā)展空間如何。這個(gè)時(shí)候也需要用到我們平時(shí)深耕的積累：行業(yè)發(fā)展趨勢如何、不同企業(yè)的招聘趨勢和發(fā)展規(guī)劃是怎么樣的、企業(yè)文化和管理機(jī)制是否適合。

總之，遇到猶豫型候選人，不清楚自己的心意，做不下決定的時(shí)候，就需要列獵頭用理性分析+感性共情雙管齊下。